O poder da liderança numa crise: como a equipa executiva da FUSH˚ respondeu aos desafios da pandemia através do envolvimento pessoal

Resumo

Durante a pandemia de COVID-19, a FUSH˚, um fabricante de vestuário sediado em Belgrado, enfrentou desafios operacionais sem precedentes. Devido a uma grave escassez de pessoal no departamento de corte devido à infeção dos empregados, a equipa executiva da empresa - o CEO Andrija Šajkaš e o COO Dalibor Šimulija - operou pessoalmente a máquina de corte de tecidos para garantir uma produção ininterrupta. Esta ação não só demonstrou o verdadeiro significado de liderança, como também revelou a importância do envolvimento "de cima para baixo" na gestão empresarial moderna. Este artigo explora a forma como a gestão de crises, a moral da equipa, a resiliência operacional e a cultura empresarial afectam o desenvolvimento sustentável das empresas através de 10 argumentos-chave, e fornece lições para outras empresas.

1. Liderança numa crise: O valor do envolvimento pessoal dos executivos

Argumento: Numa situação de emergência, o envolvimento direto dos executivos no trabalho da linha da frente pode melhorar significativamente o moral da equipa e a eficiência operacional. Argumento:

• Caso: O CEO e o COO da FUSH˚ operam a máquina de corte de tecidos para preencher a lacuna de mão de obra e garantir que as encomendas são entregues a tempo.
• Dados: A investigação da Harvard Business School mostra que as equipas com executivos pessoalmente envolvidos na crise têm um aumento de 30% na satisfação dos empregados.
• Comparação entre sectores: As empresas tradicionais assentam frequentemente numa gestão hierárquica, enquanto as empresas flexíveis (como a FUSH˚) são mais adaptáveis a desafios súbitos.

2. O impacto da epidemia na indústria transformadora: o duplo desafio da cadeia de abastecimento e da escassez de mão de obra

Argumento: A COVID-19 expôs a vulnerabilidade da indústria transformadora mundial, especialmente das indústrias de mão de obra intensiva. Argumento:

• Caso FUSH˚: A epidemia em Belgrado é grave e o departamento de corte está 50% com falta de pessoal, o que afecta diretamente o andamento da produção.
• Tendência global: Um relatório da McKinsey de 2020 indicava que 75% dos fabricantes de vestuário enfrentam uma redução de capacidade de pelo menos 30% devido à epidemia.
• Estratégia de resposta: A programação flexível + substituição de executivos é mais eficaz do que um encerramento total.

3. Uma equipa de executivos com competências diversificadas: a chave para a resiliência das empresas

Argumento: Se os executivos tiverem competências operacionais na linha da frente, a empresa será mais resistente aos riscos. Argumento:

• Os executivos da FUSH˚ estão familiarizados com o funcionamento das máquinas de corte de tecidos e podem rapidamente preencher vagas técnicas.
• Estudo comparativo: Apenas 20% dos executivos da indústria transformadora tradicional possuem competências práticas, enquanto a proporção de empresas em fase de arranque é de 60%.
• Iluminação: No futuro, ao selecionar os gestores, as empresas devem prestar atenção a antecedentes de competências múltiplas.

4. Saúde dos trabalhadores vs. pressão da produção: como equilibrar?

Argumento: Durante a epidemia, as empresas precisam de encontrar um equilíbrio entre a segurança dos trabalhadores e a continuidade do negócio. Argumento:

• A FUSH˚ tomou medidas rigorosas de prevenção da epidemia, mas ainda se registaram infecções (felizmente sem casos graves).
• Normas do sector: A OMS recomenda o "trabalho de isolamento em grupo" na indústria transformadora, mas as pequenas empresas têm dificuldade em implementá-lo.
• Solução: A substituição de executivos reduz as horas extraordinárias ineficientes e reduz os riscos de exposição dos empregados.

5. Cultura empresarial em crise: do "comando" à "colaboração"

Argumento: O estilo de liderança de cima para baixo falha em situações de crise e a colaboração igualitária é mais eficaz. Argumento:

• Os executivos da FUSH˚ operam pessoalmente o equipamento, enviando o sinal de "responsabilidade partilhada pela equipa".
• Feedback dos colaboradores: Os inquéritos internos revelam que 85% dos trabalhadores consideram que a participação dos executivos reforça o sentimento de pertença.
• Teoria da gestão: O "Oxygen Project" da Google prova que a liderança capacitadora é mais eficiente do que a liderança autoritária.

6. Limitações da automatização na indústria transformadora: Porque é que a mão de obra continua a ser insubstituível?

Argumento: Apesar do rápido desenvolvimento da automatização, os ajustamentos flexíveis da mão de obra continuam a ser fundamentais em caso de crise súbita. Argumento:

• Se a FUSH˚ depender de camas de corte totalmente automáticas, poderá não ser capaz de ajustar a produção rapidamente.
• Dados: Um relatório da Deloitte de 2021 indicou que 90% das empresas de vestuário ainda dependem da semi-automatização + modo manual.
• Revelação: A automatização total não é a solução ideal e a flexibilidade da "colaboração homem-máquina" deve ser mantida.

7. Gestão da reputação da marca: transparência e responsabilidade nas crises

Argumento: A reação pública das empresas às crises (como a participação dos executivos) pode aumentar a confiança dos clientes. Argumento:

• A FUSH˚ utiliza blogues e vídeos para mostrar o trabalho dos executivos na linha da frente e conquistar a compreensão dos clientes.
• Estudo de consumidores: 67% dos compradores B2B preferem cooperar com empresas que "respondem de forma transparente às crises".
• Caso comparativo: Uma marca concorrente ocultou a epidemia e interrompeu a produção, o que resultou numa perda de 30% encomendas.

8. Limitações do trabalho à distância na indústria transformadora

Argumento: A indústria transformadora não pode ser totalmente remota como as empresas tecnológicas, sendo necessários métodos de gestão inovadores. Argumento:

• O departamento de corte da FUSH˚ tem de ser operado no local, pelo que o trabalho à distância não é aplicável.
• Dados do sector: Apenas 5% dos empregos na indústria transformadora podem ser totalmente remotos (contra 40% do sector das TI).
• Alternativas: O sistema de turnos + apoio executivo é mais prático do que o trabalho remoto obrigatório.

9. Mudança organizacional após a crise: da resposta de emergência ao reforço da resiliência a longo prazo

Argumento: As empresas devem passar de uma resposta temporária para um reforço sistemático da resistência ao risco. Argumento:

• A FUSH˚ planeia dar formação cruzada a mais funcionários para evitar a dependência de uma única posição.
• Modelo de gestão: O MIT propõe que as "organizações resilientes" devem ter: agilidade, redundância e capacidade de aprendizagem.
• Recomendações de ferramentas: Sistema de programação digital + base de dados de competências para otimizar a afetação de recursos humanos.

10. O futuro da liderança: de "gestor" a "fazedor"

Argumento: Na era pós-epidémica, os executivos precisam de ter uma visão estratégica e capacidades de execução na linha da frente. Argumento:

• O caso FUSH˚ prova que a capacidade prática dos executivos pode tornar-se uma vantagem competitiva.
• Tendência: As empresas emergentes de Silicon Valley são populares com um "sistema de rotação de todo o pessoal", incluindo os diretores executivos.
• Sugestões de ação: Organizar regularmente a participação da direção no trabalho de base para manter a sensibilidade comercial.

FAQS

Resumo e sugestões

A equipa de gestão sénior da FUSH˚ demonstrou uma verdadeira liderança durante a epidemia - não apenas decisores, mas também executores. Este caso revela os princípios fundamentais da gestão empresarial moderna: A resiliência vem da flexibilidade, e a cultura determina a capacidade de sobrevivência.

Principais medidas de ação:

1. Diversidade de competências: A equipa de gestão sénior deve receber formação em posições-chave.
2. Comunicação transparente: Divulgar as medidas de resposta à crise para aumentar a confiança dos clientes.
3. Arquitetura flexível: Evitar a dependência excessiva da automatização ou de um único modelo humano.
4. Reformulação cultural: Passagem da "gestão hierárquica" para a "responsabilidade partilhada".

No futuro, as empresas bem sucedidas serão as organizações capazes de formular estratégias e de arregaçar as mangas para pôr as coisas em prática. A história da FUSH˚ não é apenas sobre a resposta a uma epidemia, mas também aponta uma nova direção para a liderança na indústria transformadora.