El poder del liderazgo en una crisis: cómo el equipo ejecutivo de FUSH˚ respondió a los retos de la pandemia mediante la implicación personal.

Resumen

Durante la pandemia de COVID-19, FUSH˚, fabricante de ropa con sede en Belgrado, se enfrentó a retos operativos sin precedentes. Debido a una grave escasez de personal en el departamento de corte por infección de los empleados, el equipo ejecutivo de la empresa -el director general Andrija Šajkaš y el director de operaciones Dalibor Šimulija- manejaron personalmente la máquina de corte de tela para garantizar una producción ininterrumpida. Esta acción no sólo demostró el verdadero significado del liderazgo, sino que también reveló la importancia de la implicación "de arriba abajo" en la gestión empresarial moderna. Este artículo explora cómo la gestión de crisis, la moral de los equipos, la resistencia operativa y la cultura corporativa afectan al desarrollo sostenible de las empresas a través de 10 argumentos clave, y ofrece lecciones para otras empresas.

1. Liderazgo en una crisis: El valor de la implicación personal de los directivos

Argumento: En caso de emergencia, la participación directa de los ejecutivos en el trabajo de primera línea puede mejorar significativamente la moral del equipo y la eficacia operativa. Argumento:

• El caso: El CEO y el COO de FUSH˚ operan la máquina de corte de tela para cubrir la falta de mano de obra y garantizar que los pedidos se entreguen a tiempo.
• Datos: La investigación de la Harvard Business School muestra que los equipos con ejecutivos implicados personalmente en la crisis tienen un aumento de 30% en la satisfacción de los empleados.
• Comparación entre sectores: Las empresas tradicionales suelen basarse en una gestión jerárquica, mientras que las flexibles (como FUSH˚) se adaptan mejor a los retos repentinos.

2. El impacto de la epidemia en la industria manufacturera: el doble reto de la cadena de suministro y la escasez de mano de obra

Argumentos: El COVID-19 ha puesto de manifiesto la vulnerabilidad de la industria manufacturera mundial, especialmente de las industrias intensivas en mano de obra. Argumento:

• Caso FUSH˚: La epidemia en Belgrado es grave, y el departamento de corte está 50% corto de personal, lo que afecta directamente el progreso de la producción.
• Tendencia mundial: Un informe McKinsey de 2020 señalaba que 75% de fabricantes de ropa se enfrentan a una reducción de capacidad de al menos 30% debido a la epidemia.
• Estrategia de respuesta: Un horario flexible + la sustitución de ejecutivos es más eficaz que un cierre total.

3. Un equipo de ejecutivos con competencias diversas: la clave de la resiliencia empresarial

Argumento: Si los directivos tienen conocimientos operativos de primera línea, la empresa será más resistente a los riesgos. Argumento:

• Los ejecutivos de FUSH˚ están familiarizados con el funcionamiento de las máquinas de corte de tela y pueden cubrir rápidamente las vacantes técnicas.
• Estudio comparativo: Sólo 20% de los ejecutivos de la fabricación tradicional tienen conocimientos prácticos, mientras que la proporción de las start-ups es de 60%.
• Ilustración: En el futuro, a la hora de seleccionar a los directivos, las empresas deberán prestar atención a la formación polivalente.

4. Salud de los empleados frente a presión de la producción: ¿cómo encontrar el equilibrio?

Argumento: Durante la epidemia, las empresas deben encontrar un equilibrio entre la seguridad de los empleados y la continuidad de la actividad. Argumento:

• FUSH˚ adoptó estrictas medidas de prevención de epidemias, pero siguió habiendo infecciones (afortunadamente ningún caso grave).
• Normas industriales: La OMS recomienda el "trabajo en grupo aislado" en la industria manufacturera, pero las pequeñas empresas tienen dificultades para aplicarlo.
• Solución: La sustitución de directivos reduce las horas extraordinarias ineficaces y disminuye los riesgos de exposición de los empleados.

5. Cultura empresarial en crisis: del "mando" a la "colaboración"

Argumento: El estilo de liderazgo descendente fracasa en las crisis, y la colaboración igualitaria es más eficaz. Argumento:

• Los ejecutivos de FUSH˚ manejan personalmente los equipos, enviando la señal de "equipo de responsabilidad compartida".
• Opinión de los empleados: Las encuestas internas muestran que el 85% de los empleados cree que la participación de los ejecutivos aumenta el sentimiento de pertenencia.
• Teoría de la gestión: El "Proyecto Oxígeno" de Google demuestra que el liderazgo empoderador es más eficaz que el autoritario.

6. Limitaciones de la automatización en la fabricación: ¿Por qué la mano de obra sigue siendo insustituible?

Argumento: A pesar del rápido desarrollo de la automatización, los ajustes flexibles de la mano de obra siguen siendo clave en caso de crisis repentina. Argumento:

• Si FUSH˚ confía en camas de corte totalmente automáticas, es posible que no pueda ajustar la producción con rapidez.
• Datos: Un informe de Deloitte de 2021 señalaba que 90% de las empresas de confección siguen confiando en la semiautomatización + el modo manual.
• Revelación: La automatización total no es la solución óptima, y debe conservarse la flexibilidad de la "colaboración hombre-máquina".

7. Gestión de la reputación de la marca: transparencia y responsabilidad en la crisis

Argumento: La respuesta pública de las empresas a las crisis (como la participación de los ejecutivos) puede aumentar la confianza de los clientes. Argumento:

• FUSH˚ utiliza blogs y vídeos para mostrar el trabajo de primera línea de los ejecutivos y ganarse la comprensión de los clientes.
• Investigación sobre consumidores: 67% de los compradores B2B prefieren cooperar con empresas que "responden con transparencia a las crisis".
• Caso comparativo: Una marca competidora ocultó la epidemia y detuvo la producción, lo que provocó una pérdida de pedidos 30%.

8. Limitaciones del trabajo a distancia en la industria

Argumento: La industria manufacturera no puede ser totalmente remota, como las empresas tecnológicas, y se necesitan métodos de gestión innovadores. Argumento:

• El departamento de corte de FUSH˚ debe funcionar in situ, por lo que no es aplicable el trabajo a distancia.
• Datos del sector: Sólo 5% de los empleos en la industria manufacturera pueden ser totalmente remotos (frente a los 40% de la industria de TI).
• Alternativas: El sistema de turnos + apoyo ejecutivo es más práctico que el trabajo a distancia obligatorio.

9. Cambio organizativo tras la crisis: de la respuesta de emergencia a la creación de resiliencia a largo plazo

Argumento: Las empresas deben pasar de la respuesta temporal a la creación sistemática de resistencia al riesgo. Argumento:

• FUSH˚ planea formar a más empleados para evitar la dependencia de un único puesto.
• Modelo de gestión: El MIT propone que las "organizaciones resilientes" deben tener: agilidad, redundancia y capacidad de aprendizaje.
• Recomendaciones de herramientas: Sistema de programación digital + base de datos de competencias para optimizar la asignación de recursos humanos.

10. El futuro del liderazgo: del "gestor" al "hacedor"

Argumento: En la era post-epidémica, los ejecutivos deben tener tanto visión estratégica como capacidad de ejecución en primera línea. Argumento:

• El caso FUSH˚ demuestra que la capacidad práctica de los ejecutivos puede convertirse en una ventaja competitiva.
• Tendencia: Las empresas emergentes de Silicon Valley son populares con un "sistema de rotación de todo el personal", incluidos los directores generales.
• Sugerencias de actuación: Organizar periódicamente la participación de la dirección en el trabajo de base para mantener la sensibilidad empresarial.

FAQS

Resumen y sugerencias

El equipo directivo de FUSH˚ demostró un verdadero liderazgo durante la epidemia, no sólo como responsables de la toma de decisiones, sino también como ejecutores. Este caso revela los principios básicos de la gestión empresarial moderna: La resistencia proviene de la flexibilidad, y la cultura determina la capacidad de supervivencia.

Medidas clave:

1. Diversidad de competencias: El equipo de alta dirección debe recibir formación sobre puestos clave.
2. Comunicación transparente: Dar a conocer las medidas de respuesta a las crisis para aumentar la confianza de los clientes.
3. Arquitectura flexible: Evite depender en exceso de la automatización o de un único modelo humano.
4. Remodelación cultural: Paso de la "gestión jerárquica" a la "responsabilidad compartida".

En el futuro, las empresas de éxito serán aquellas organizaciones capaces tanto de formular estrategias como de arremangarse para hacer las cosas. La historia de FUSH˚ no solo trata de la respuesta a una epidemia, sino que también señala una nueva dirección para el liderazgo en la industria manufacturera.